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ー11月5日（日）14:00　かでる２・７ー

EQ（感情指数）を活用したセミナーのご紹介です。
「キャリアサポート」と記載がありますが、サポートをする側の
方だけでなく、経営者や管理職そしてご自身のためにEQを知りたい
方々も是非ご参加ください。
「感情知能（EQ）」を活用したキャリアサポート (peraichi.com)

「Emotional Intelligence Quotient」という言葉をご存じですか？
「感情」「知能」「指数」を指す単語からなるもので、心理学の
分野では「心の知能指数」や「感情知能指数」と訳されています。
EIはその能力のこと、EQ（EIQ）はその能力の指数のことです。
後ろの２つの単語から作られるのがご存じの「IQ」つまり知能指数
ですね。
「EQ」とは、他者や周囲を考慮しながら自分の感情をコントロール
する能力を表す指数なのです。
・・・言葉だけ見ても、人間関係に大きく影響する能力であると思え
ますね。その通りなのです！

感情が高ぶったり、強い悩みがあるときには、大事なことを考えよう
としてもなかなかまとまりませんよね。対人関係もうまくいきません。
つまり、感情のコントロールは、思考力やそれが生み出す結果、対人
関係に非常に大きな影響を与えるのです。

IQは遺伝が関係する学習能力指数で、訓練して向上させられるもの
ではありません。
しかし、EQは誰でも持っており、それを有効に活用することで人生の
様々な場面における対応力を高めることができるのです。

チャレンジし続ける力、ハラスメント防止やメンタルヘルスケアなど
に大きな影響を与える「EQ」については、まだまだ一般的に知る人
は少ないものの、そのアセスメントや活用の仕方についてアドバイス
してくれる専門家がいます。
ご興味のある方、専門家のサイトはこちらです。

先日参加した研修会で出会った同じ受講者の方から、こんな話を聴きました。
販売業の支店長で、部下が20名位いる方です。
日常、有給休暇は社員の希望があれば柔軟に応じていますが、毎年繁忙期は業務がひっ迫することが明らかでした。そのため、その時期が来る２カ月ほど前に、全員に対し、「できればその期間は出社して欲しい」と通知したとのことです。
そうしたら一人の社員から「あなたの言っていることはパワハラだ」「今は社員は法律で守られているから」と言われたそうです。
こんなことで争うと周囲に悪影響を与えると懸念して「それじゃあ無理にとは言いませんから良いですよ」と話を終わらせたとのこと。
休暇取得は労働者の権利ですから、会社側が勝手に制限することはできません。
だからこそ、２カ月前に「お願い」したつもりでした。

どうでしょう、この話？

法律上、パワハラには３つの充足要件があり、全てに該当する必要があります。
１．優越的な関係で行われること
２．業務上必要な範囲や程度を逸脱していること
３．就業環境を害していること

この上司の方の「できれば出社して」というお願いは、パワハラになるのでしょうか？

企業のキャリアコンサルティングをしていると、この意見を良く聞きます。経営者の方でこう思われる方は結構多いようです。そうなると、ただでさえ人材が不足している状況では、さらに問題を生み出すのでは、といいう懸念も出てきます。

では、これはアリでしょうか？ナシでしょうか？結論から言うと、「アリ」であり「ナシ」でもあるのです。
確かに、今の仕事と将来の夢につながりが感じられない人、他にやりたいことがあるのに我慢している人は、キャリアを見つめ直すことで方針転換をする可能性が高くなります。これが「離職者が増える」という懸念ですね。

しかし、ものは考えようです。
乱暴な意見かもしれませんが、現状の仕事に満足せず転職を考える人は、現状に満足する状態に戻らない限り、遅かれ早かれ組織を離れます。そうでなければ、我慢しながら仕事を続ける人も、お金と時間と工数をかけて育てようとする企業も、20年も働いてから急に離職、となるとお互いに得なことは全くありません。早いうちにアンマッチを解消して羽ばたいた方が、お互いにとってプラスではないでしょうか？

キャリアコンサルティングの本当の効果は、企業の中での自分の価値、能力、そして進むべ方向を考え、腹落ちしてモチベーショがさらに高まることです。そうすれば、ますます貢献でき、結果的に本人も企業もリターンを得られる、そういうサイクルに持っていけます。
そして、そのモチベーションが社内を活性化し、新たな人材を呼び込む糧になります。

キャリアコンサルティングは、両方の側面を持っています。これを是非うまく活用しましょう。

風通しの良い職場、コミュニケーションができる職場、そう心がけ
ているマネジメント層の方は多いと思います。
しかし実際は・・・意外とむずかしいとお感じの方も多いでしょう。
いろいろ手を尽くしているのにうまく進まない、私のチームでもそう
でした。
実際に努力されたマネジメント層の方々からの意見をもとに、その
原因について考えてみました。
強く主張できる人はこの心配はあまりしないかもしれません。しかし
多くの人は、組織の中で自分の発言がどう評価されるのか、気になる
のではないでしょうか。そして、気にする対象は上司と同僚があり、
背景も少し異なります。

１．同僚の発言と比較してしまう
　　同じ立場で発言する同僚に対しては、相手の発言と自分の発言を
　　比較する気持ちが働くのではないでしょうか。同僚の発言を高く
　　評価する場合、そこに刺激を受けてより深く考え発言しようとする
　　人、比較を避けるため発言を控えてしまう人、両方のタイプがいる
　　と思います。
２．上司の評価が気になる
　　発言が進まない一番の理由はこれかもしれません。
　　能力や人事の評価をする立場の上司が参加するミーティングでは、
　　発言内容＝能力という評価をされてしまうのではないか、という
　　不安を感じる人もいるでしょう。私自身も、グループ内で発言する
　　時には、少なからずそういう気持ちがありました。

こんな風に感じる人もいるチーム・グループのミーティングで、自由に
意見を言えるように持っていくにはどうするか？
最初から運営ルールを決めてオープンにすることです。
上司自身がメンバーの意見にダメ出しをしないことは当然、メンバー
同士も他者の意見を否定せずに受け止める風土を作る必要があります。
もちろん違う意見はどんどん出て良いのです。
この場で出る意見は評価とは無関係であること、大切なのは意見を出し
合い良い結論を見つけることだ、ということを最初に宣言してはどうで
しょうか。

もちろん、だからといってすぐに議論が活発になるとは限りません。
こういうことは時間がかかるものです。
しかし、頻度を増やしていけば、メンバーが良い意味で慣れてきて、
違う意見や新たな発想が生まれるかもしれません。

これが「アサーティブ・コミュニケーション」です。

ストレス要因（ストレッサー）によって引き起こされる不満や怒り、
不安、悩みなどの心の反応、過度の疲労や不眠などの身体的反応を
「ストレス反応」といいます。
このストレス反応は辛いものですから、それを減らすために、人間は
自ら何らかの行動を起こそうとします。これがストレス・コーピング、
つまりストレスへの対処です。
※コーピング（Coping：対処行動）

誰かに愚痴を言ったり、酒やギャンブルで憂さ晴らしをする、これも
コーピングの一種です。
しかし、これらの方法の効果は長続きしませんし、根本原因も手つかず
のままです。
では、どうすればいいのでしょう？
無害な方法がいくつかあります。

１．認知を修正する
　　私たちに降りかかってくる出来事は、本来は何も意味しません。
　　ただの「できごと」です。私たち自身がそれを「脅威」と認知する
　　からそうなるのです。この、意味をなさない刺激を脅威つまりスト
　　レッサーと認識しないようにすること、これが認知の修正です。
　　本人だけでは難しいですが、心理カウンセラーなどと一緒なら
　　できるはずです。

２．ストレッサーを取り除く
　　直接的なコーピングです。仕事の量を調整する、要員を増やして
　　個人の負担を和らげる、休暇などによりストレッサーから解放す
　　る、という方法があります。
　　これも本人だけでは困難であり、組織側の対処も必要です。

３．気持ちを楽にする
　　気分や感情を一時的にでも解消する方法、それがリラックスです。
　　これを実施している方は多いかもしれません。
　　漸進的筋弛緩法の他、アロマテラピーや瞑想、ヨガなど身体的に
　　リラックスすることでストレス反応を解消することが目的です。

４．エクササイズ
　　体を動かすのはリラックスと似ていますが、精神的というより物理
　　的な効果をもたらすのがエクササイズです。興奮を感じる時に分泌
　　される物質を消費し、結果的に心身の負担を軽減する方法です。
　　激しい運動ではなく、ゆったりと長時間行う水泳やウォーキング
　　などがこれにあたります。


コーピングの実践として、軽い動きでじんわりと体を温め、身も心も
軽くなるライトなヨガを行うインストラクターも紹介可能です。
椅子に座ったままで行う「チェアヨガ」も女性を中心に人気があります。

　　

カウンセリングは過去から現在のことを中心に見つめ直すものです。ただ、問題の中心はこれから、つまり将来のことです。
当社はカウンセリングに加え、これからの目標を立ててそこへ向かう、将来に向かって皆さんを後押しします。
問題そのものではなく解決（ソリューション）をめざすアプローチ、それが解決志向型アプローチで、コーチングはこの考え方に基づいています。
「GROW」モデルをベースに、皆さんのみくひょう設定と達成に向けた行動を支援します。
G：Goal　 （目標）
R：Reality／Resource　（現実／資源）
O：Options 　 （選択肢／方策）
W：Will （行動計画／達成の意志）

私たちコンサルタント／コーチは、前向き・ポジティブに相談者の皆さんを後押しします！